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"Si no sabes de personas, no sabes de negocios"

Rubén Montesinos, mentor y formador en Employer Branding, RR.HH y Marca Personal

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Rubén Montesinos Torres

Rubén Montesinos Torres

Rubén Montesinos es mentor y formador en Employer Branding, RR.HH y Marca Personal. El 28 de septiembre participa en Focus Pyme L'Alcoià, El Comtat y Vall d'Albaida Cómo atraer talento: empleo de calidad y equipos felices con una conferencia sobre por qué las empresas han de preocuparse por crear una marca empleadora potente para atraer y fidelizar talento.

Ahí va una pequeña muestra de lo que, en el evento, contará Rubén con más detalle:

Rubén, en Focus Pyme l’Alcoià, Comtat y Vall d’Albaida hablarás de la "marca empleadora" de las organizaciones. ¿Qué es y por qué es importante desarrollarla?

La marca empleadora de una organización es la imagen que tiene en el mercado laboral en función de su capacidad para fidelizar y atraer talento. Es la personalidad que refleja la empresa tanto interna como externamente y que le ayuda a posicionarse o no, como una gran opción para trabajar.

Hoy en día es absolutamente imprescindible trabajar la marca empleadora de las empresas porque estamos viviendo una autentica guerra por el talento, provocada por la baja natalidad, por una pirámide de edad invertida y por una brecha profunda entre los conocimientos que necesitan las organizaciones y la formación que se ofrece en las instituciones educativas.

Es la ley de la oferta y la demanda, candidatos con más poder de negociación que las empresas y con requerimientos diferentes por el cambio generacional. Todas aquellas empresas que no actualicen sus políticas de rrhh a esta nueva realidad quedarán fuera del mercado de talento.

También harás referencia a un liderazgo más humanista y transformacional. ¿En qué consiste este tipo de liderazgo? ¿Por qué hablas de él en tu conferencia?

Todos y todas conocemos casos de personas que han cambiado de empresa sin pensárselo por seguir en el equipo de un determinado jefe o jefa. Seguro que también conocemos casos de personas que estando al cargo de un determinado perfil no han podido sacar a relucir todo su potencial y ha sido cambiar de líder y empezar a brillar. El liderazgo es una de las principales variables de fidelización y atracción de talento, junto con la parte salarial y con la propuesta de valor (flexibilidad laboral, conciliación, beneficios, desarrollo, autonomía, etc).

Hoy en día, las personas son el activo más importante de una organización, es la materia prima principal de las empresas. Una empresa sin personas es un edificio vacío. Dice Simon Sineck -motivador inglés conocido por su concepto del "círculo dorado"- que todos los clientes son personas y que todos los trabajadores son personas, por lo tanto, si no sabes de personas no sabes de negocios.

Los y las líderes tienen que inspirar, ser faro, marcar el rumbo y crear propósito. Estos son los cimientos para construir nuestros planes de negocio y dar sentido al trabajo rutinario del día a día. El liderazgo tiene que retar y desarrollar al talento para conseguir resultados extraordinarios, no imponiendo su poder sino mereciéndoselo.

En Estados Unidos, la pandemia llevó a “la gran renuncia”. ¿Ha llegado aquí este movimiento?

La gran renuncia es un fenómeno que se ha producido principalmente en Estados Unidos favorecido por su legislación laboral (despido libre, indemnizaciones a la baja, falta de regulación contractual, sistema de beneficios, etc). El mercado de talento en Estados Unidos es muy diferente al nuestro porque las reglas de juego son diferentes.

Dicho esto, en España también se han producido una cantidad de bajas voluntarias en las empresas muy superiores a otros periodos. Muchos trabajadores y trabajadoras han castigado muy duramente la gestión humana en periodo COVID. Durante la pandemia las personas que trabajaban en las organizaciones pedían a gritos que se les cuidase en todos los sentidos (físico, psicológico y profesional). Por eso hay muchas empresas que han ganado puntos en su marca empleadora y otras los han perdido casi todos, dependiendo de qué tipo de cultura y políticas de gestión de personas se hiciese en este momento de crisis sanitaria.

Es por este motivo que muchas personas en cuanto han podido han cambiado de organización, provocándose ese movimiento atípico en el mercado profesional. Pero además de la gran renuncia, está la renuncia silenciosa. Una renuncia que se hace estando de cuerpo presente pero de mente ausente, gente que está en las organizaciones pero rindiendo lo justo y necesario para no ser despedidos pero con cero implicación y compromiso por la empresa.

¿En qué punto está la empresa en España en cuanto a proactividad para evitar la rotación y favorecer la fidelización?

Los proyectos de Employer Branding o Marca Empleadora los realizamos en las empresas por dos detonantes: por dolor o por amor. Las empresas que recurren a nuestros servicios por dolor es porque están teniendo una fuga de talento inusual o tiene muy poca capacidad de atracción de talento y por consecuencia no pueden cumplir con sus planes de negocio pero no creen realmente en esta filosofía empresarial.

La otra opción son las empresas que lo hacen por amor, porque lo llevan en su ADN o porque ya han experimentado que es el mejor camino y lo han integrado dentro de sus políticas. Es decir, todavía queda mucho para que las empresas realmente pongan a las personas en el centro, ya sean candidatos o colaboradores. Pero es cierto que las demandas de las nuevas generaciones (Zetas y Millennials) y el despertar de la Generación X tras la pandemia, están cambiando las reglas del juego.

Hoy, las empresas que no ofrezcan flexibilidad laboral, conciliación, teletrabajo, desarrollo profesional, que no tengan un liderazgo inspirador y trabajen la seguridad psicológica en las organizaciones se están quedado fuera de mercado. Por lo tanto, con más devoción o con más obligación, poco a poco las empresas empiezan a poner foco en su estrategia de Marca Empleadora, que lejos de ser una moda, es presente y futuro de una realidad laboral cada vez más competida.

¿Qué parte de responsabilidad tiene la empresa y qué parte la y el empleado a la hora de conseguir equipos estables?

Las empresas tienen que tener bien definido su propósito, su misión, su visión, su marca empleadora y su plan estratégico. Que junto con su cultura organizacional son el terreno de juego en el que los y las profesionales luego van a jugar la partida del negocio. Y todo esto empieza desde la imagen que proyectan hacia el exterior como empleadores y las políticas de recursos humanos que se despliegan en el día a día con las personas que ya son parte del equipo. Y para esto tiene que haber coherencia entre lo que vendemos y lo que ofrecemos. La gestión de las expectativas es importante para que las personas que se incorporan a nuestra organización tengan muy claro lo que buscamos, lo que ofrecemos y lo que se van a encontrar en la empresa en el momento de su incorporación. Por lo tanto, cumplir las expectativas es el primer paso para poder conseguir equipos estables. Después necesitamos ofrecer planes de carrera y desarrollo profesional alineados con las expectativas de cada colaborador y, por supuesto, como hemos dicho anteriormente, una cultura y un liderazgo que sirvan de palanca de fidelización.

Las y los empleados por su parte tienen que tener claro cuál es su plan de desarrollo profesional, su propósito y sus valores para saber si están alineados con los de la empresa. Tener bien definido cuál es su concepto de compromiso y saber hasta dónde están dispuestos a sacrificar en pro de su desarrollo profesional. Siendo transparentes con la empresa para que esta pueda tomar las decisiones oportunas tanto para su incorporación al equipo, como para la apuesta de planes de carrera internos.

Pero para esto, tanto empresa como trabajador tienen que mejorar mucho su comunicación. El 80% de los problemas organizativos vienen provocados por falta de comunicación o por una mala comunicación. Y esto es tanto responsabilidad de la empresa como de sus colaboradores.

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