¿Te sientes “quemado” en tu trabajo?

En el año 1974, el psicólogo Herbert Freudenberger comenzó a profundizar en el concepto ‘quemado’ y determinó que los grandes logros siempre están precedidos por altos costes. Aunque fue en los años 90 cuando Christina Maslach conceptualizó el Burnout: “síndrome psicológico de agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal, que puede ocurrir en individuos normales que trabajan con personas”.

Para Schaufeli y Enzmann estar quemado hacía referencia a “un estado mental persistente, negativo y relacionado con el trabajo caracterizado principalmente por agotamiento, acompañado por malestar psicológico, sensación de baja competencia, disminución de la motivación, y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el trabajo.”

Las investigaciones introducen pequeñas metáforas para explicar el concepto. Hablan de un agotamiento de la energía de una persona comparándolo con la llama de una vela o el agotamiento de una batería.

El Burnout se caracteriza por tres dimensiones fundamentales.

• A nivel personal se encuentra el agotamiento emocional, en el que el trabajador siente que su mente no puede dar más de sí.
• A nivel social se sitúa la despersonalización, en la que el empleado se distancia psicológicamente de todo lo que tiene que ver con su trabajo, ya sean tareas o personas.
• A nivel profesional hallamos la ineficacia profesional, cuyo significado se vincula al sentimiento de incapacidad para desempeñar sus funciones en el trabajo.

Existe un perfil que se muestra más proclive a padecer esta patología y se enmarca dentro de personalidades con patrón de conducta Tipo A (personas más impulsivas e irreflexivas), con baja estabilidad emocional y mayor índice de vulnerabilidad y locus de control externo (tendencia a pensar que los sucesos suceden siempre por causas ajenas a la propia).

Según el modelo Espiral de la Salud Ocupacional, el Burnout se incrementa ante el aumento de demandas laborales unidas a la falta de recursoslaborales y/o personales para hacer frente a esas demandas, lo que a su vez tiene consecuencias sobre la organización. Todo ello funciona como un bucle continuo que no se detiene, a no ser que se abastezca al empleado de los recursos necesarios para salir airoso de las demandas que se le presenten. Según este modelo, si se dotan de los recursos que el trabajador requiera para desempeñar su labor con eficacia, la espiral se transforma y surge la innovación y, por consiguiente, las consecuencias organizacionales serán positivas.

Cuando hablamos de demandas laborales, nos referimos a todo aquello que nos pide el puesto de trabajo en el que estamos trabajando y que requieren de un esfuerzo físico y/o mental, como por ejemplo: sobrecarga de trabajo, presión temporal, ambigüedad de rol, conflicto familia-trabajo, etc. Mientras que los recursos son todas aquellas herramientas de las que disponemos que nos ayudan a desenvolvernos en nuestro trabajo sin dificultad. Tenemos, por tanto: recursos laborales (autonomía, feedback, apoyo social, etc.) y recursos personales (confianza, autoeficacia,etc.).

Es fundamental trabajar la comunicación constante y la creación de vínculos emocionales de confianza.

La mejor herramienta para evitar caer en esa sensación de agotamiento es mejorar las relaciones de comunicación entre directivos y sus empleados para poder solventar cualquier inconveniente lo antes posible. El empleado sólo espera ser bien tratado y que se le tenga en cuenta, esto ya le genera sentimientos positivos de bienestar y de querer permanecer en la organización.

Cualquiera de las patologías emocionales que puedan aparecer en un empleado puede prevenirse por medio de medidas preventivas relativas al cuidado al trabajador y sus condiciones laborales.

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