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Roberto Luna: “Respecto al talento, los errores más frecuentes son pensar que es caro, innato,

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Presidente de AECOP LEVANTE y director del Máster de Gestión del Talento de la Universidad de Valencia, cerró las intervenciones del Foro Empresa

Publicado por mcarmen
jueves, 21 de octubre de 2010 a las 13:17

Profesor de la UV y ‘coach’ en numerosas compañías habla de la importancia de promover y poner en valor el talento de las personas en las empresas, entendido éste como la capacidad de procesar la información desde puntos de vista distintos e innovadores. Luna incide especialmente en la importancia de fomentar la productividad en base a las aportaciones en positivo de todos los integrantes de un equipo humano, y al potencial de los miembros de la plantilla. Y para ello es necesario generar y mantener un entorno favorable: liderazgo con flexibilidad por parte del empresario o los cargos superiores, calidad en la dirección de la compañía, o valoración del trabajo contribuyen a gestionar este talento tan necesario para las compañías.

- ¿Cómo se gestiona el talento? ¿Cómo se aprende a gestionarlo? ¿Se presta atención a este aspecto en la formación actual?-

Gestionar el talento es una labor más que necesaria hoy en día en las empresas si quieren competir en el mercado. Para ello se necesita primero de todo un cuerpo sólido de directivos que estén con una clara mentalidad de talento. Es decir, que sean capaces de desarrollar el potencial de su gente y de establecer sinergias positivas en el comité de dirección alineadas con la estrategia de la empresa. Eso supone que la dirección general tiene una clara mentalidad del talento y es consciente de todo lo que supone un plan integral de gestión del talento en resultados deseados en la empresa como la productividad, la eficacia, la eficiencia, la innovación y la implicación o compromiso de los empleados. Una vez tenemos una filosofía directiva orientada hacia el talento, se establecen sistemas de información competenciales para poder establecer planes de desarrollo de talento en los profesionales que abarcan tanto la formación, entrenamiento en habilidades, técnicas de outdoor, training, mentoring, coaching ejecutivo, entre otras. El mix adecuado de estas técnicas será la que componga la estrategia del talento en las organizaciones. Por último, la formación es una parte importante de este mix pero no la única, en la gestión del talento más que en la formación ponemos el énfasis en el desarrollo profesional y organizativo, entendemos que no toda formación tiene implicaciones en objetivos organizativos y por eso es ese mix el que debería garantizar qué técnica de desarrollo utilizar. Por ejemplo, podemos formar la fuerza comercial, pero si no trabajamos su actitud combativa y resiliente en estos momentos tan difíciles, no servirá de nada. Por eso es mejor utilizar una combinación de entrenamiento indoor y outdoor y trabajar coaching de equipos. Cada estrategia requerirá su mix del talento.

- ¿Podría indicar algunos consejos básicos para las pymes en cuanto a gestión del talento?-

La pyme lo tiene mucho más fácil para gestionar el talento que la gran empresa. En la pyme sabes los nombres de las personas, y por lo tanto se puede individualizar mejor el desarrollo profesional y organizativo. Lo único que pasa es que en la pyme es tan fuerte el impacto de la personalidad del empresario o director general que muchas veces es una extensión de este carácter. A este nivel, se necesita profesionalizar más la cúpula directiva. Y el tema se complica algo más en la empresa familiar, pero por otro lado la empresa familiar tiene una serie de ventajas importantes pues los valores familiares si se trabajan bien pueden ser un importante resorte en la implantación de un plan de gestión del talento. Los consejos que daría al respecto son: (1) trabajar con el director general o empresario para comprender sus objetivos organizativos y alinear estos con una estrategia de desarrollo de talento: son tantos los beneficios para la pyme de aplicar un plan de talento que es muy fácil este primer paso. (2) Trabajar con el comité directivo de modo participativo todos estos objetivos y valores que impregna la dirección general o el empresario principal: esta alineación empresario-cuerpo directivo es uno de los principales problemas en muchas empresas y sin embargo un plan integral del talento alinea muy bien estos intereses compartidos. (3) Comenzar lentamente a establecer interacción entre los diferentes departamentos o áreas, permitiendo el cruce de ideas y el desarrollo de proyectos conjuntamente: eso supone ampliar la participación en el trabajo y gestionar el liderazgo compartido. (4) Y con el tiempo lo ideal es establecer un sistema de gestión por competencias real y aplicado, pues muchas empresas lo tienen pero no sirve porque no ha sido ni compartido ni acordado por el personal: con el tiempo los sistemas de gestión por competencias se van vinculando primero en la selección y desarrollo de carrera del talento, y posteriormente cuando la empresa esté preparada se puede vincular con la retribución.

- ¿Cuáles son los errores más frecuentes en las empresas, que provocan que el talento se desaproveche?-

Primero pensar que el talento es caro. Desde luego el talento que ya se ha hecho visible en el mercado y ha demostrado su valor es caro. Pero es mucho más barato generar el propio talento dentro de la organización, pues se puede utilizar la formación de la tripartita para desarrollar al personal, y aparte se pueden establecer planes de mentoring que no son nada caros al ser proyectos que utilizan a los expertos internos de la empresa para el beneficio de la organización. Por otro lado, el coaching ejecutivo es realmente rentable en la medida que se mejora sustancial y cualitativamente al cuerpo directivo que es al fin y al cabo el que toma las decisiones importantes en las empresas. E inicialmente se puede aplicar sólo a la dirección con lo que son intervenciones puntuales más que con todos los empleados. Con el tiempo, se aprende que toda inversión en desarrollo organizativo bien planificada y vinculada con los objetivos de la organización tiene unos retornos realmente rentables para las empresas.

En segundo lugar, pensar que el talento es innato. Todos tenemos talento y lo ideal es estar trabajando en aquello donde desarrollamos nuestro talento. Nosotros entendemos que los puestos profesionales tienen perfiles competenciales que optimizan el rendimiento en este puesto. Por eso, buscamos perfiles que tengan una gran potencialidad en esos puestos. Y por lo tanto, buscamos personas que tengan especial potencial en esos perfiles competenciales. Por lo tanto, no es una cuestión de hablar del talento en general sino de profesionalizar los sistemas de talento bajo la herramienta de la gestión por competencias.

El tercer error consiste en pensar sólo en el talento individual. Lo más importante de una organización no son sus talentos individuales sino el talento organizativo. Es decir, la capacidad que tiene la organización de desarrollar el potencial de talentos ajustados que hemos incorporados en la organización, por eso es tan importante el contexto, ese clima en la organización que permite sacar lo mejor de tu gente. Pero claro para eso tienes que haber seleccionado en función de esa potencialidad y ofrecer entornos de desarrollo profesional donde la gente se comprometa con la organización y desarrollo trabajos con un alto nivel de excelencia.

Y en cuarto lugar, pensar que el talento es una cuestión de grandes empresas o de empresas multinacionales. Las grandes empresas y las multinacionales no tienen más remedio que establecer planes de talento para poder contrarrestar su gran tamaño. La pyme tiene la gran ventaja de que los sistemas de gestión del talento se aplican de modo más fácil e intuitivo. -

¿Cómo puede identificarse el talento en la empresa?-

Para identificar el talento tenemos primero que tener personas que sepan identificar el talento. Yo lo llamo la mirada del talento. La competencia de ese directivo que ve a su equipo y no se centra en sus debilidades sino en lo que pueden llegar a hacer. Este directivo marca retos y objetivos, acompaña y da recursos, y por supuesto, establece control y seguimiento para verificar que los procesos funcionan o en su caso deben ser modificados. Por eso primero necesitamos directivos con mentalidad de talento. Lo segundo es un buen sistema de información, nosotros utilizamos la gestión por competencias para poder de modo muy directo medir a los profesionales y poder acompañarlos en su mejora profesional. Los sistemas competenciales, si se hacen correctamente, son objetivos, se vinculan a evidencias o incidentes críticos, son compartidos, y tienen una alta alineación con la estrategia de la empresa. Eso permite que al final la empresa tenga mucha información interna de los profesionales y de los procesos y proyectos. Sólo con información podemos gestionar el talento.

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Usuario: mcarmen

Canal: CEEI Alcoy

Fecha publicación: 21/10/2010 13:17

Url: http://ceeialcoi.emprenemjunts.es/?op=8&n=2703

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